گردشگری و ورزش؛ دو بال توسعه گلستان
در فضایی منظم و علمی، سالن جلسات اداره کل منابع طبیعی و آبخیزداری استان گلستان روزی متفاوت را تجربه کرد؛ روزی که قرار بود در آن، مدیران و کارشناسان نه بر اساس سوابق، بلکه بر پایه توانایی، دانش، رفتار و مهارتهای مدیریتی سنجیده شوند.
به گزارش خبرنگار بازار کسبوکار، «کانون ارزیابی مدیران» که با محوریت اداره فناوری اطلاعات و تحول اداری برگزار شد، بخشی از برنامه کلان دولت برای تحقق نظام شایستهگزینی و جانشینپروری در دستگاههای اجرایی است.
در این برنامه، ۶۴ نفر از مدیران و کارشناسان شامل دو سرپرست اداره، ۳۳ کارشناس مسئول و ۲۹ مسئول واحد حضور داشتند و طی فرآیندی چندمرحلهای مورد ارزیابی قرار گرفتند.
ارزیابیها بر پایه مدلهای علمی، استانداردهای سازمان اداری و استخدامی کشور و متدهای نوین مدیریتی انجام شد تا میزان تطابق توانمندیهای فردی با الزامات مدیریتی سنجیده شود.
علیاصغر نیکویی، مدیرکل منابع طبیعی و آبخیزداری گلستان، در گفتوگو با خبرنگار بازار کسبوکار اظهار داشت: حرکت به سمت شایستهگزینی و جانشینپروری، نه یک انتخاب، بلکه یک ضرورت است. نظام اداری امروز بدون نوسازی نیروی انسانی نمیتواند در برابر چالشهای آینده دوام آورد.
وی افزود: «برگزاری این کانون در استان، نمادی از نگاه تحولی و علمی به مدیریت است و میتواند الگوی سایر دستگاهها در مسیر ارتقای بهرهوری و کارآمدی باشد.»
رضا احمدی، معاون برنامهریزی و توسعه مدیریت این اداره کل نیز با اشاره به اهمیت ارزیابی علمی مدیران گفت: «کانون ارزیابی، بستری برای عدالت سازمانی است. همه کارکنان شایسته باید فرصت رشد و ارتقاء داشته باشند، نه صرفاً آنان که در موقعیتهای نزدیک به قدرت قرار دارند.»
احمدی تأکید کرد که نتایج این کانون، مبنای انتخاب و انتصاب مدیران آینده در اداره کل قرار خواهد گرفت و بهصورت مستند و قابلپیگیری در پرونده شغلی افراد درج میشود.
در این کانون، شرکتکنندگان از مسیر مصاحبههای تخصصی، آزمونهای رفتاری، سناریوهای مدیریتی و تحلیل موقعیتهای بحرانی عبور کردند. هر فرد در قالب گروههای کوچک، در موقعیتهای شبیهسازیشده مدیریتی قرار گرفت تا توانایی تصمیمگیری و رهبری او در شرایط فشار سنجیده شود.
سیدهاشم بنیهاشم، رئیس اداره فناوری اطلاعات و تحول اداری، در سخنان خود بر اهمیت این رویداد تأکید کرد و گفت: این کانون تنها یک آزمون نیست، بلکه بخشی از یک چرخه مداوم برای شناسایی و تربیت مدیران آینده است. ما به دنبال جایگزینسازی آگاهانه هستیم، نه انتخابهای ناگهانی در زمان تغییرات مدیریتی.
به گفته او، شاخصهای ارزیابی شامل تفکر راهبردی، مهارت ارتباطی، مدیریت بحران، تصمیمگیری در موقعیتهای پیچیده، کنترل هیجانات و توان رهبری بوده است.
در فرآیند ارزیابی، کارشناسان ارشد منابع انسانی، روانشناسان سازمانی و متخصصان حوزه مدیریت عمومی حضور داشتند و هر یک از شرکتکنندگان از سه زاویه شخصیتی، تخصصی و عملکردی مورد سنجش قرار گرفتند.
بر اساس نتایج اولیه، ارزیابیها نشان داده که بیش از ۴۰ درصد از مدیران و کارشناسان حاضر، دارای ظرفیت بالایی برای توسعه مهارتهای مدیریتی هستند.
این موضوع از نگاه کارشناسان، نشانهای مثبت از وجود سرمایه انسانی توانمند در ساختار اداری گلستان است؛ ظرفیتی که در صورت بهرهگیری درست میتواند چرخ تحول در نظام اداری را به حرکت درآورد.
در مقابل، برخی کارشناسان مستقل در گفتوگو با خبرنگار بازار کسبوکار معتقدند که موفقیت این طرح، بیش از هر چیز به اراده مدیران بالادستی وابسته است. اگر نتایج واقعی این ارزیابیها نادیده گرفته شود، اعتماد کارکنان از بین خواهد رفت.
آنان بر این باورند که شایستهگزینی بدون شفافیت، به ابزاری برای مشروعیتبخشی به تصمیمات از پیشتعیینشده تبدیل میشود.
یکی از کارشناسان باسابقه منابع طبیعی گلستان نیز گفت: اگر این ارزیابیها بهصورت مستمر و منظم انجام شود، میتواند زمینه رقابت سالم میان کارکنان را فراهم کند و از فرسایش نیروی انسانی جلوگیری نماید.
در بخش دیگری از این نشست، شرکتکنندگان در قالب کارگاههای مهارتی با محور «مدیریت تغییر» و «رهبری تحول» آموزشهای کاربردی دریافت کردند.
نیکویی در ادامه سخنان خود با قدردانی از عوامل برگزارکننده اظهار کرد: تحول اداری با شعار محقق نمیشود. باید برای هر تغییر، زیرساخت انسانی آن آماده باشد و این کانون دقیقاً در همین مسیر حرکت میکند.
از منظر اجتماعی، اجرای چنین برنامههایی به بازسازی اعتماد کارکنان نسبت به عدالت اداری کمک میکند و موجب میشود انگیزه درونی برای رشد و یادگیری افزایش یابد.
در بعد اقتصادی، کارشناسان منابع انسانی معتقدند که شایستهگزینی موجب کاهش هزینههای ناشی از تصمیمات نادرست مدیریتی و افزایش بهرهوری سازمانی میشود.
اما نکته قابل توجه آن است که برگزاری کانون ارزیابی، بهتنهایی تضمینکننده تحول نیست. نتیجه آن باید در انتصابهای آینده، گردش نخبگان و تغییر رفتار مدیریتی مشاهده شود.
در همین زمینه، بنیهاشم تأکید کرد: این برنامه مقطعی نیست. ما قصد داریم چرخه ارزیابی و پرورش مدیران را بهصورت مستمر در دستگاههای اجرایی نهادینه کنیم تا هیچگاه با خلأ مدیریتی روبهرو نشویم.
او افزود که اداره کل منابع طبیعی و آبخیزداری گلستان قصد دارد از سال آینده، سامانه الکترونیکی پایش عملکرد مدیران را نیز راهاندازی کند تا نتایج کانون ارزیابی بهصورت دورهای بهروزرسانی شود.
کارشناسان اقتصادی استان نیز در گفتوگو با خبرنگار بازار کسبوکار بر این باورند که پیوند میان «تحول اداری» و «تحول اقتصادی» ناگسستنی است. مدیری که در سطح سازمانی شایسته انتخاب شود، در سطح کلان نیز میتواند تصمیمهای اقتصادی مؤثرتری اتخاذ کند.
یکی از اساتید دانشگاه گلستان گفت: شایستهگزینی در نظام اداری، یکی از مؤلفههای کلیدی توسعه اقتصادی است. هیچ سرمایهای باارزشتر از نیروی انسانی کارآمد نیست.
در پایان این نشست، از مدیران برتر مرحله نخست ارزیابی تقدیر شد و مقرر گردید نتایج نهایی پس از تحلیل دادهها در شورای تحول اداری استان بررسی شود.
حاضران در گفتوگو با خبرنگار بازار کسبوکار این اقدام را «نویدبخش آیندهای علمیتر و منصفانهتر» در نظام اداری دانستند، هرچند برخی نیز معتقد بودند که باید مراقب بود این حرکت به «نمایشی اداری» تبدیل نشود.
نکته قابل تأمل بازار کسبوکار:
اجرای کانون ارزیابی در گلستان، از منظر توسعه نیروی انسانی، اقدامی پیشرو محسوب میشود، اما آنچه این طرح را متمایز میکند، نگاه «پیشگیرانه» آن در جانشینپروری است. یعنی بهجای واکنش به تغییرات مدیریتی، از پیش برای جایگزینی مدیران آماده برنامهریزی میشود؛ اتفاقی که در ساختار اداری کشور کمتر شاهد آن بودهایم.
از سوی دیگر، توجه به شاخصهای رفتاری در کنار مهارتهای فنی، نشان میدهد که مدیران آینده باید ترکیبی از خرد، تخصص و تعاملپذیری باشند. این تحول مفهومی، میتواند در بلندمدت فرهنگ مدیریتی کشور را از تمرکزگرایی و تجربهمحوری صرف، به سمت نوگرایی و یادگیری مداوم سوق دهد.
اما نکته قابل تامل از نگاه بازار کسبوکار آن است که چنین ارزیابیهایی، اگر بهصورت بیندستگاهی اجرا شود، میتواند به تحرک نیروی انسانی و رقابت سالم در بین مدیران منجر گردد. در غیر این صورت، در حصار ادارات محدود خواهد ماند و اثرگذاری اقتصادی آن کاهش مییابد.
در نهایت، اگر نتایج این کانونها بهصورت شفاف منتشر و در تصمیمگیریها لحاظ شود، «اعتماد سازمانی» تقویت خواهد شد. این همان حلقه گمشدهای است که نظام اداری ایران برای عبور از بروکراسی فرساینده به آن نیاز دارد.
دیدگاهتان را بنویسید