به موجب ماده ۱۵۷ قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹ ، دعاوی فی مابین کارگران وکارفرمایان توسط هیاتهای تشخیص و حل اختلافِ ادارات کار مورد رسیدگی میشوند. هیات‌ها در بدو ورود به دعوا می بایستی صلاحیت ذاتی خود را بررسی کنند. همچنان‌که قضات بر اساس ماده ۲۶ قانون آیین دادرسی و کارشناسان رسمی بر اساس ماده ۳۰ قانون کارشناسان، صلاحیت ذاتی خود را قبل از رسیدگی احراز می‌‌کنند.
دعاوی قابل طرح در هیاتهای حل اختلاف اداره کار
لیکن در ادارات کار بررسی صلاحیت ذاتی تا حدی مغفول مانده است. و برخی از هیاتهای تشخیص و حل اختلاف که صرفا صلاحیت ورود به دعاوی کارگر – کارفرما را دارند وارد دعاوی مشابه میشوند که در ماهیت امر،دعاوی مقاطعه کاری و پیمانکاری هستند.
غفلت این دسته از هیاتهای تشخیص در احراز رابطه کارگر -کارفرمایی موجب شده است که در تصویب آیین نامه اجرایی قانون دیوان عدالت اداری سال ۱۳۸۵ در بند ۲ ماده ۱۰ لزوم رسیدگی شکلی به آراء صادره وضع و مقرر گردد . لذا اینجانب بر آن دیدم که معیارهای احراز رابطه کارگر و کارفرما را ذیلا تشریح نمایم. تا هیاتهای محترم تشخیص و حل اختلاف مطالعه و عندالزوم مورد نقد قرار دهند. تا مورد استفاده عموم کارشناسان قرارگیرد. لذا در قسمت‌های بعدی این ناگفته معیارهای احراز رابطه کارگری و کارفرمایی در قانون کار را تشریح و به سمع و نظر خواهم‌رساند.
معیارهای احراز رابطه کارگری و کارفرمایی
برای برقراری رابطه کارگر کارفرمایی باید تبعیت کاری بین کارگر و کارفرما وجود داشته باشد. تا بتوان رابطه آنها را رابطه کارگر کارفرمایی تلقی کرد.تبعیت یک مفهوم نسبی است و آن وضعیتی است که شرایط مادی اجرای کار توسط کارفرما به کارگر تحمیل میگردد، این شرایط می‌تواند مربوط به زمان یا ساعات کاری باشد که توسط کارفرما تعیین میگردد. یا محل اجرای کارباشد که در قرارداد مشخص میگردد که کارگر الزام به حضور و انجام کار در همان محل و همان ساعات دارد. این عوامل نشان‌دهنده تبعیت کارگر به نظام سازمانی از لحاظ زمان و مکان ارائه خدمت یا ابزار کار می‌باشد. همین تبعیت، تعهد کارگر را به وسیله و نه به نتیجه تبدیل کرده است. اما آزادی شخص در اجرای کار از حیث زمان و محل تعهد به نتیجه است. مانند خبرنگاران که نسبت به مدیران مسئول مطبوعات تعهد به نتیجه دارند. پس رابطه کارگر و کارفرمایی بین خبرنگار و مدیر مسئول وجود ندارد. مگر آنکه تعهد خبرنگار به وسیله باشد . یعنی ملزم به حضور مستمر چند ساعته و انجام کار محوله در محل دفتر نشریه و روزنامه باشد . در تعهد به نتیجه عملا رابطه مقاطعه کاری و پیمانکاری و یا ارائه خدمات خاص است. مانند ارائه محصول کار توسط خبرنگاران به نشریات که مشتمل بر تهیه خبر و آگهی و رپرتاژ با قابلیت چاپ و انتشار است..
معیارهای احراز رابطه کارگری و کارفرمایی
برای برقراری رابطه کارگر کارفرمایی باید تبعیت اقتصادی بین کارگر و کارفرما وجود داشته باشد. کارگر از لحاظ اقتصادی تابع کارفرما است و به حساب کارفرما و به دستور و خواست او کار میکند و در مقابل مدت کار معین ،حق السعی دریافت میکند. به همین دلیل درصورت وجود رابطه کارگری و کارفرمایی، سود و زیان کار ، مستقیماً به کارفرما بر میگردد. ولی در قرارداد شراکت یا پیمانکاری تحمل سود و زیان برعهده انجام دهنده کار است که تعهد به نتیجه دارد. در رابطه بین خبرنگار و مدیر مسئول نیز این ملاک وحدت وجود دارد. چنانچه محصول خبرنگار که تهیه خبرو آگهی و گزارش است به لحاظ فقدان مستندات و یا به دلیل عدم انطباق با الزامات حکومتی قابل چاپ و انتشار نبوده باشد، زیانش متوجه خبرنگار است. در تبعیت اقتصادی، کارگر ابزار و وسایل کار و مواد اولیه را برای انجام کار از کارفرما دریافت میکند؛ و از این حیث اتکای شدیدی به کارفرما دارد و از او تبعیت می‌نماید. در حالیکه در تعهدبه نتیجه چنین اتکایی وجود ندارد. شخص خود ابزار و وسایل کار و مواد اولیه را تهیه میکند.
معیارهای احراز رابطه کارگری و کارفرمایی
برای برقراری رابطه کارگر کارفرمایی باید عقد معوض بین کارگر و کارفرما وجود داشته باشد. قراردادکار بین کارگر و کارفرما عقدی است معوض و از این جهت با هبه و برخی از عقود غیرمعوض تفاوت دارد؛ شرط معوض بودن قرارداد کار و موضوعیت آن بیشتر به وابستگی کارگر به کارفرما باز میگردد، به این معنی که معوض بودن قرارداد کار و پرداخت مزد از سوی کارفرما به کارگر از آنجا مهم است که در واقع نشان دهنده وابستگی اقتصادی کارگر به کارفرما می‌باشد و چنانچه شخصی بنابرانگیزه‌های اخلاقی و نیکوکاری و به صورت افتخاری و تبرعاً برای مؤسسات عام‌المنفعه یاخیریه کار کند، نمی‌توان او را کارگر آن موسسه تلقی نمود. برای مثال، اشخاصی که در پایگاه‌های مقاومت بسیج و یا مراکز امداد همگانی در زمان بروز حوادث طبیعی نظیر سیل، زلزله، آتش سوزی و یا هنگام بروز و شورش و حتی در هنگام جنگ، بنا بر تعلقات ملی میهنی خود به خدمت می پردازند و یا در اجرای قوانین خاص، اجباراً به انجام کار معینی مجبور میشوند، مشمول تعریف کارگر نمی‌شوند. ما به ازای مادی یا همان عوضی که کارگر در برابر انجام کار، دریافت میکند، «حق‌السعی» نامیده میشود که همان مزد به معنای اعم است که مشتمل بر مزد به معنای اخص و سایر دریافتی‌ها و مزایای کارگر است. ماده ۳۴ قانون کار مصوب ۱۳۶۹، کلیه دریافت‌های قانونی کارگر را «حق‌السعی» نامیده است و آن را اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله‌مندی، هزینه‌های مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب و مزایای غیر نقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها می‌داند.درحالیکه در رابطه پیمانی (تعهدبه نتیجه) حق السعی (حق کار) موضوعیت ندارد. سعی(کار) به خودی خود حق ایجاد نمیکند. بلکه حاصلِ سعی بایستی از شرایط و مشخصات خاص برخوردار باشد.
مانند محصول کار خبرنگار برای نشریات و مطبوعات و هوالمستعان
- نویسنده : رمضان کریمیان مدرس وکارشناس رسمی دادگستری
